İş hukuku

[Bubyo]

Merhaba,
Konunun yeri burası değil ama burası dışında da bir etkileşim olmadığı için buraya açıyorum.

İş hukuku konusunda avukat tanıdığı vs. olan var mı ya da ben bilgiliyim diyen biri var mı?

Durum özetle şu:

Ben 3.5 yıla yakın çalıştığım şirketten 1 Temmuz günü ayrıldım. İhbar süresini beklemedim. Arabulucu aradı beni. Salı gününe görüşme ayarladık. Benden 2 aylık ihbar süresini istiyorlar. Ama olay şöyle. Ben öncesinde Kasım ayında istifa etmiştim. Bunun dilekçesi de duruyor. İhbar süremin dolmasına 1 hafta kala benimle konuşup maaşımda iyileştirme yapılacağını ve kıdem verileceğini yani uzman olacağımı söylediler. Ama her ay konuşmama rağmen bu süreci sonuçlandırmadılar, sürekli oyaladılar. Ben de 1 Temmuz günü istifamı verdim. İstifa dilekçesindeki el yazı bana ait değil ama imza bana ait bununla ilgili bir şey yapılabilir mi? Ayrıca 3.5 yıl boyunca aylık ortalama 6-7 saat mesai kaldım ve bu mesailerin ücretlerinin hiçbirini almadım. Pazartesi günü ofise gideceğim mesai listesini isteyeceğim bana vermekle yükümlüler mi? Ayrıca 8 aydır verilmeyen maaş iyileştirmesi ve kıdem sürecinin sürekli ertelenmesi, oyalanması, iş yükümün sürekli arttırılmasından dolayı bana mobbing yapıldı diyerek haklı istifadan dolayı 3 yıllık tazminatımı istiyorum şeklinde karşı bir dava açabilir miyim?

[ejedrogl]

İşçinin emeğini, hakkını vermezler, mobbing uygularlar. Sonra çıkıp işçi bulamıyoruz, çalıştıracak Türk işçi yok derler.

[recmivacip]

01.07.2024 tarihli ıslak imzali istifa dilekçesi işverenin elindeyse bu noktada ihbar süreni beklemen gerekirdi.

3.5 yıla yakın bir çalışman var ve 3.5 yıla henüz ulaşmadıysa 6 haftalık ihbar tazminatı ödemelisin, 3yıl 6 ay tam dolmuşsa 8 haftalık ihbar ödemek durumundasın,

kasım ayındaki istifa dilekçen sonrasında ihbar süren geçtikten sonra da çalışmaya devam ettiğin için hükme esas alınmaz.

feshe bağlı olan kıdem ve ihbar tazminatını imzalı istifa dilekçen işverenin elinde olduğu için talep edemezsin. istisnası istifa dilekçenin içeriğinde ücretlerinin tam ödenmemesi veya mobbing uygulanması sebebiyle istifa ettiğini belirtmişsen bunu davada ileri sürebilirsin.

ancak feshe bağlı olmayan fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatil ücretleri, yıllık izin, ücret vs. gibi alacaklarını dava yoluyla talep edebilirsin.

avukata ihtiyacın varsa özel mesaj yoluyla ulaşabilirsin

[Bubyo]

Öncelikle şunu söyleyeyim

Ben yıllardır iş davalarına bakarım ihbar tazminatından dolayı dava açan şirket görmedim. Tamamen inatlaşmadan dolayı arabulucuya başvurmuşlar. Burada şirketin herhangi bir dava açacaklarını düşünmüyorum.

4857 sayılı iş kanunu 22. Maddesi diyor ki; bir çalışanın işyükü artırlırsa Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik olur. Çalışan bu sebeple işi bırakırsa kıdem tazminatına hak kazanır diyor.

Bu olayda en önemli nokta istifa dilekçesinde tam olarak ne yazdı. Eğer bana yazmış olduğun sebepleri orada da yazmışsa kesinlikle tazminata hak kazanacaktır. Ancak muhtemelen onların doldurmuş olduğu istifa dilekçesini imzalamıştır.

Öyle olsa dahi kıdem tazminatı ve fazla çalışma alacaklarını yine de alabilir. Ancak mahkeme iki tane şahit dinlemek isteyecektir. Şahiti de bizim bulmamız gerekiyor. Bir sormak lazım iki tane şahit bulabilirse kıdem tazminatı ve diğer alacaklarını alabiliriz


Bir de son olarak işyerine giriş çıkışlarda imza atma göz okuma gibi uygulamaları var mıydı? Şirket ay sonunda bordrolara imza attırıyor muydu? Maaşının tümü bankaya mı yatardı?

Bir başka avukatın yorumu da bu. Bunlardan ben her türlü alacağım tazminatımı ve mesai ücretlerimi anlaşılan

[BOLDTIME]

Hocam merhaba,
İstifa dilekçesini sunmadan önce, bir hukukçudan bilgi almanız da fayda vardı.
Mobing uygulanması, fazla mesai ücretleri ödenmediyse, dilekçenizde açık olarak belirtmeniz gerekiyordu.
İzinlerinizi tam kullandırılmaması, mobing uygulanması, mesailerinizin ödenmemesi gibi sebepler haklı fesih sebebidir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2015/11958 Esas, 2016/15623 Karar ve 31.05.2016 tarihli ilamı;
"Mobingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir. Ayrıca, mobing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir."